Leading and managing change
Vandaag (dinsdag) staat leading and managing change op het programma van de Chair Academy. Voor mij het meest belangrijke onderdeel van het programma.
De ochtend start met een erg leuke oefening. In drie rondes moesten we 5 dingen aan onszelf veranderen. Een erg leuke en achteraf leerzame oefening. De link wordt gelegd naar de DISC vingerafdruk die iedere persoon heeft. Personen met een hoge score op Dominant zijn vooral met zichzelf bezig en vergeten de anderen. Voor mij (een hoge score op Dominant en I) gebeurde er iets anders. In de eerste ronde leerde ik vooral met mijn maatje. In de tweede ronde leerde ik van de hele groep. Mijn strenght learner is blijkbaar dominanter dan mijn D.
Vervolgend bekijken we de film “Who moves my cheese?”. Aan het einde wordt gevraagd in welke characters je jezelf herkent? Een interessante discussie ontstaat over hoe je zelf, maar ook als organisatie met veranderingen omgaat. Weerstand ontstaat. Dat is een feit! Verandering is soms nodig, echter gaat het erom dat het niet ten koste gaat van de anderen. Regel 1: de verandering komt er, regel 2: hoe kan je als leider de ander helpen om zijn/haar weg te vinden. In de film wordt duidelijk dat het erom gaat om in de situatie waarin je nu zit goed om je heen te kijken: Welke veranderingen komen eraan? Wat gaat goed? Wat zou beter kunnen? Oftewel: meten is weten! En op basis van deze informatie jezelf voorbereiden op de toekomst.
De grote uitdaging is de personen te bereiken die weerstand hebben tegen de verandering. Hier heeft men het over de Kiss of Yes. Ja zeggen, maar het gedrag niet aanpassen.
Vaak ontstaat dit doordat men bang is om hun mening te geven over de voorgenomen verandering. Macht versus openheid. De cultuur van de organisatie is bepalend voor de reactie op verandering.
Daarnaast het creëren van buy in door in gesprek te gaan voordat de de echte verandering van start gaat. Het echt ontmoeten van medewerkers. Wat vinden ze ervan? Wat zou werken? Wat niet? Wat zou anders kunnen? En uitleg geven over het waarom en hoe van de veranderingen.
Quin, 1996, heeft de transformational change cycle beschreven met vier fasen:
- Initiation phase
- Uncertainty phase
- Transformational phase
- Routinization phase
Daarnaast wordt het ready, willing and able change model besproken. Verandering zal niet plaatsvinden er focus (ready), will (willing) en capability (cable) is. Het model is van Watkins & Marsick, 1993. Het mooie van dit model is dat je je eigen project(en) kunt scoren op dit model. Is er visie (focus), zijn er voldoende resources (capability) en is er desire (will)? Op het vlak waar geen ja geantwoord kan worden, moet je je energie richten als leider.
Vervolgens kijken een stukje van de film Apollo 13 waar een ernstige storing optreedt in het zuurstofsysteem. Zowel in de Apollo 13 als op de aarde zijn mooie voorbeelden te zien van leiderschap en de fasen van emotie die mensen ervaren : shock, deniel, anger, depression, acceptance, understanding en assimilation.
In de middag gaan we verder met het 8 stappenplan van Kotter, 2002 voor successful large-scale change:
- Increase urgency
- Build the guiding team
- Get the vision right
- Communication for buy-in
- Empower action
- Create short-term wins
- Don’t let uo
- Make changes stick
Een erg leuk model gaat over verandering van gedrag. Vaak wordt het analyze-think-change model gebruikt. Oftewel: via ratio tot andere besluiten komen. Echter werkt dit meestal niet. De meeste veranderingen vinden plaats via het see-feel-change model. Dus op basis van emoties. Het voorbeeld van het kiezen van een partner is niet iets rationeels, maar gaat via het gevoel.